no-img
mefile|پرسشنامه,پیشینه تحقیق,مقاله,پاورپوینت,طرح توجیهی,پایان نامه

نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي در كاركنان


mefile|پرسشنامه,پیشینه تحقیق,مقاله,پاورپوینت,طرح توجیهی,پایان نامه

ادامه مطلب

نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي در كاركنان
zip
30th جولای 2017

نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي در كاركنان


نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي در كاركنان

نقش-واسطه‌اي-عزت-نفس-سازماني-در-رابطه-بين-عدالت-سازماني-با-سازگاري-شغلي-در-كاركنان

تحقیق حاضر با عنوان نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي در كاركنان از سری تحقیق های رشته روانشناسی میباشد. این تحقیق با گرایش صنعتی و سازمانی در 99 صفحه با فرمت Word
(قابل ویرایش)
در مقطع کارشناسی ارشد نگارش شده است و همچنین این تحقیق
آماده چاپ و پرینت جهت
استفاده دانشجویان می باشد.

قسمتهایی کوتاه از متن:

چكيده
هدف از اين پ‍ژوهش بررسی نقش واسطه اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي كاركنان بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شاما کارکنان کمیته امداد استان فارس به حجم 750 نفر بوده اند، نمونه آماري شامل 150 نفر است كه به روش نمونه‌گیری خوشه اي انتخاب شد .ابزار اندازه گيري پرسشنامه عزت نفس سازماني پير ، گاردنر، كامينگز و دان هام، پرسشنامه سازگاري شغلي پوركبيريان و پرسشنامه عدالت سازماني ني هوف و مورمن بوده است . تحلیل داده ها با آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون صورت گرفت. نتایج نشان داد که عزت نفس در رابطه بين عدالت سازماني و سازگاري شغلي نقش ميانجي دارد .از طرفی مولفه هاي عدالت سازماني با سازگاري شغلي داراي ارتباط معني داري هستند. همچنين در بین مولفه هاي سازگاري شغلي عزت نفس سازماني با فعال بودن ، واكنش پذيري و پشتكار داراي ارتباط معني داري است .از طرف ديگر از بین  متغيرهاي پيش بين ، مولفه هاي عدالت سازماني عدالت توزيعي و عدالت رويه اي و متغير پيش بين عزت نفس سازماني با متغير ملاك سازگاي شغلي دارای رابطه معنادار هستند كه به ترتيب عزت نفس سازماني از عدالت توزيعي و عدالت توزيعي ازعدالت رويه اي بتای بزرگتری دارد و  پیش‌بین قوی‌تری برای ساز گاري شغلي می‌باشد.

مقدمه
يكي از مهمترين منابع هر سازماني، نيروي انساني آن است . عوامل تشكيل دهنده اين نيرو، افرادي با احساس هستند كه اگر انگيزش كافي داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به كار مي برند. داشتن روحيه و رضايتمندي شغلي در رسيدن به بهره‌وري بالاي سازمانها بسيار مهم است. همچنين يكي از عوامل مهم در بالا بردن انرژي رواني كاركنان يك سازمان، بهبود رضايت شغلي آن ها است ( شهرابي فراهاني ، 1391 ،ص 163) .
نتايج تحقيقات علوم رفتاري به طور اعم و رفتار سازماني به طور اخص نشان مي دهد كه استفادة مطلوب از منابع انساني، متكي به اقداماتي است كه در پرتو آن ها جو و فضا يي در سازمان ايجاد شود تا هر يك از كاركنان با رضايت كامل و احساس امنيت خاطر، حداكثر تلاش را در جهت مطلوب وظايف شغلي به كار برند (صادقيان ، 1388 ، ص 50).
سازگاری شغلی از مفاهیم اساسی در نظریه های رشد شغلی در رابطه با رفتار حرفه ای می باشد و از انجا كه مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد. اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است( حسيني ،1392 ) .
در واقع محیط کار خانه دوم انسان است. پیداست که این محیط همچون محیط خانه باید برآورنده حداقلی از نیاز های روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و صادقانه کار کنند. احتمالا قسمت عمده ای از زندگی هر کس صرف شغلش می شود که می تواند به صورت دلخواه یا به اجبار باشد. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با بهداشت روانی،امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد ( حسيني ،1392 ) .
سازگاري ( سازش )شغلي براي ادامه اشتغال موفقيت آميز عامل مهمي به شمار مي رود . سازگاري شغلي يعني حالت سازگار ومساعد رواني فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ( احيا كننده ، شفيع آبادي ، سوداني ، 1387 ، ص4) .
اما در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها براي دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد ( حقيقي ، احمدي ، رامين مهر ، 1388 ، ص 80) .
اين باور در فرهنگ ما رايج است كه پيامدهاي هر كاري بايد با عدالت همراه باشد عدالت اغلب در سازمان نيز مفهوم مي يابد و با عنوان عدالت سازماني از آن ياد مي شود . عدالت یک مفهوم آمیخته با جامعه است و در بیشتر جنبه های زندگی حضور دارد. عدالت سازمانی ممکن است به گونه ای بالقوه، بسیاری از متغیرهای پیامدی رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی درجه ای است که کارکنان احساس می کنند قوانین، رویه ها و سیاست های سازمانی مربوط به کار آنها، منصفانه است .
از انجا كه منابع انسانی امروزه یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند . انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند . افراد در طول زندگي ، چندين تصور مختلف از خود پيدا مي كنند.  عزت نفس يك خودآگاهي مهم و يك عامل قوي در ترغيب شخص به كار، تعيين ظرفيت، خودهدايت گري، خودكنترلي و تمايل به رفتارهاي كاري سودمند است .
عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود .

فهرست مطالب نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي در كاركنان به شرح زیر می باشد:
چکیده                           
فصل اول : كليات تحقيق
1-1 مقدمه   
3-1 اهميت و ضرورت پژوهش   
4-1 اهداف پژوهش   
1-4-1 هدف كلي   
2-4-1 اهداف جزيي  
5-1 فرضيه هاي پژوهش
6-1 تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها   
1-6-1 تعريف مفهومي سازگاري شغلي   
2-6-1 تعريف عملياتي سازگاري شغلي   
3-6- 1 تعريف مفهومي عدالت سازماني   
4-6-1 تعريف عملياتي عدالت سازماني   
5-6-1 تعريف مفهومي عزت نفس سازماني   
6-6-1 تعريف عملياتي عزت نفس سازماني   
فصل دوم : ادبيات و پيشينه تحقيق
1-2 مباني نظري  
1-1-2 سازگاري شغلي   
2-1-2 عوامل موثر بر سازگاري شغلي   
3-1-2 نظريه هاي سازگاري شغلي   
4-1-2 عدالت سازماني   
5-1-2 ابعاد عدالت سازماني   
6-1-2 نظريه عدالت سازماني   
7-1-2 عزت نفس   
8-1-2 ابعاد و زمينه هاي عزت نفس   
9-1-2 نظريه عزت نفس   
2-2 پيشينه پژوهش 
1-2-2 پژوهش هاي داخلي   
2-2-2 پژوهش هاي خارجي   
فصل سوم : فرايند پژوهش
1-3 روش پژوهش   
2-3 جامعه آماري   
3-3 نمونه و روش نمونه گيري   
4-3 متغيرهاي جمعيت شناختي    
5-3 ابزار پژوهش   
1-5-3 پرسشنامه عزت نفس   
2-5-3 پرسشنامه سازگاري شغلي   
3-5-3 پرسشنامه عدالت سازماني   
6-3 روش تجزيه و تحليل داده ها   
7-3 ملاحظات اخلاقي    
فصل چهارم : يافته هاي پژوهشي
1-4 يافته هاي توصيفي     
1-1-4 متغيرهاي مورد مطالعه    
2-4 يافته هاي استنباطي   
1-2-4 فرضيه اصلي   
2-2-4 فرضيه جزيي1     
3-2-4 فرضيه جزيي 2     
4-2-4 فرضيه جزيي 3   
فصل پنچم : بحث و نتيجه گيري
1-5 بحث و نتيجه گيري    
2-5 محدوديتهاي پژوهش   
3-5پيشنهادات تحقيق   
1-3-5 پيشنهادات كاربردي   
2-3-5 پيشنهادهاي پژوهشي   
منابع
منابع فارسی                           
منابع انگلیسی                          
پیوست‌ها
الف) پرسشنامه سازگاري شغلي پوركبيريان                  
ب) پرسشنامه عدالت سازمانی )نیهوف و مورمن، 1993 )             
ج) پرسشنامه عزت نفس سازماني                    

دانلود فایل



درباره نویسنده

admin 1619 نوشته در mefile|پرسشنامه,پیشینه تحقیق,مقاله,پاورپوینت,طرح توجیهی,پایان نامه دارد . مشاهده تمام نوشته های

دیدگاه ها


پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

www.000webhost.com